2019年12月15日 星期日
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為構建“一流學科”打響人才突圍戰

——成都理工大學實施“珠峰引才計劃”紀實

2019-11-19 9:06:24 來源:中國礦業報 作者:林汐璐 蔣鑫

攀登珠峰,向來考驗著前行者的勇氣與智慧。2018年9月20日,成都理工大學啟動了一場“立師德、提總量、調結構、重培養、轉機制、強服務”的人才隊伍建設改革,開啟了一輪別樣的勇攀“珠峰”之舉。
進入“雙一流”高校建設行列,為學校帶來了新機遇,也帶來了新挑戰:師資總量缺口大、人才隊伍結構不均衡、高級人才比例偏低等現狀,成為學校邁向新發展的師資瓶頸。如何引進新人才扎根理工?如何激勵現有人才持續發力?經過大量調研、醞釀成形、反復論證,《成都理工大學珠峰引才計劃實施辦法》《成都理工大學珠峰攀登計劃實施辦法》(以下簡稱“珠峰計劃”)于2018年7月16日正式出臺,是近年來成都理工人才體制機制改革工作中的一次大膽嘗試,是一場為建設“一流學科”而打響的人才突圍戰。
成理樣本:打造“引才”新方案,推動“攀登”新格局
“珠峰計劃”是成都理工對標一流師資隊伍的建設要求,在引人、用人機制等領域的一場全新探索。其中,國內外高層次人才和優秀博士可通過珠峰引才計劃入職成理,對應頂尖人才(A0類)、領軍人才(A1類)、拔尖人才(A2類)、骨干人才(B類)、海外博士學位優秀人才(C1類)、國內博士學位優秀人才(C2類)六類任務目標,以三年為一聘期,完成對應工作類別聘期內所要求的科研、教學等任務,即可獲得相應等級的安家費、科研啟動資金以及年薪報酬。按照文件規定,學校將為C類、B類人才提供15萬元~30萬元安家費,7萬元~30萬元科研啟動及學科建設配套經費,12萬元~30萬元年薪;A類人才目標任務及待遇則可以選擇面議商定。在兩個聘期結束后,學校還將根據珠峰人才在師德師風、人才培養、科學研究、社會服務等綜合考核結果,提出擬聘用建議,簽訂長期教師聘用合同。珠峰人才則可根據自身專業強項自由探索,從“他人定任務”轉為“自己給自己定任務”。
高起點的配套待遇體現了成都理工求賢若渴的態度,也是學校以人才為上的重要“風向標”。但在計劃推出之初,也有部分學院對如此前沿性的引才嘗試心有忐忑:不入編,聘期內如未完成約定工作任務就意味著自動解聘……這些新探索挑戰著人們對高校工作的舊認知。對此,學校人事部門始終堅持珠峰引才新方向:“取消事業編制,提高薪酬待遇,激活人才能動性,更好地規劃教師發展路徑和奮斗目標,這是高校人事發展的一個必然趨勢。”
北京大學博士畢業生郎咸國于今年4月簽約了珠峰引才計劃,“比起是否有編制,我更關心學校是否具備相對成熟的實驗條件,以保證課題項目的啟動與推進。”當新教師根據科研目標提出實驗需求后,學校立即召開專題會議,討論各項實驗儀器購置的必要性。“學校真正做到了重視人才,積極為教師創造科研條件。這是我面對多所高校邀約時,毫不猶豫加入成都理工的關鍵因素。”郎咸國說道。今年暑假,郎咸國帶著研究生前往廣西三江縣采集埃迪卡拉紀-寒武紀的硅質巖和黑色頁巖樣品,啟動了入職以來的第一個科研項目。
對于在崗在編教師的進階發展,“珠峰攀登計劃”則給出了推動高端人才遴選和培育的方案:計劃下設“珠峰學者”“珠峰英才”“珠峰新星”三個層次,教師可根據約定的工作任務及薪酬標準自由選擇申請類別。該計劃以三年為一周期,并為完成目標任務的教師提供25萬元~80萬元的年薪待遇。
生態環境學院教授蒲生彥自2012年入職以來,主持了多項國家自然科學基金、四川自然基金,也是川內高校首位“香江學者”。當身邊同事對珠峰攀登計劃尚持觀望態度時,蒲生彥便興奮地填寫了加入“珠峰新星”的申請書。“攀登計劃就像一股東風,有了規定時限和目標,大家就有了更高效率的工作節奏和更明確的努力方向。”
材料化學化工學院教授黃榮富最初看到“珠峰攀登計劃”時,猶豫考慮了許久。“攀登計劃提出了較高的學術要求,這對所有教師都是挑戰。”除了年薪提升以外,各學院對加入“珠峰攀登計劃”的教師在實驗設備、辦公場所等方面都會有優先考慮,這讓黃榮富決定試一試,主動轉壓力為動力。
珠峰計劃落地一年有余,成都理工通過“珠峰引才計劃”,共收到高層次人才求職簡歷2500余份,錄用博士196名;通過“珠峰攀登計劃”資助培養在聘教師11位。在推進珠峰計劃的進程中,學校始終致力于人才引育“雙提升”,通過實施“教師發展支撐計劃”,形成“引才”+“攀登”相銜接的優秀人才發展支持體系,初步顯現人才井噴的良好局面。
不破不立:放下“鐵飯碗”,激發人才活力
一紙文件背后,是人才強校的重要堅持,也是“尊重知識,尊重人才”的統一認知。珠峰計劃出臺后,學院引才熱情空前高漲,科學的人才制度設計和良好的發展環境,令眾多名校博士畢業生紛紛投來簡歷,也令校內在職教師躍躍欲試,大膽邁出了打破“鐵飯碗”的第一步。
管理科學學院教師陳旭東是人文社科專業中第一個放棄編制、加入珠峰計劃的在職教師。管理專業出身的他深知,人員只有流動起來,才能實現人才的最優配置。“大家也許會覺得放棄編制等于打破了‘鐵飯碗’,但在我看來擁有足夠的能力,被需要、被認可,才是真正的‘鐵飯碗’。”自2015年入職以來,身為講師的陳旭東積累了一定學術成果,但卻只能在傳統職稱體制下“熬年限”“排資歷”。珠峰計劃的出臺恰恰打破了舊規則,讓陳旭東獲得了教授職稱,也為愿意奮斗的年輕人提供了一個難得的發展“助跑器”。
珠峰計劃不斷推進,《珠峰引才計劃專業技術職稱聘任管理辦法》等后續配套政策相繼出臺,破除了職稱評審中“唯論文、唯資歷、唯學歷、唯獎項”等限制,使陳旭東在內的28位青年教師直接受聘高級職稱,為優秀人才提供了脫穎而出的“綠色通道”。
胡玥是一位受益于新職稱管理辦法、從助理研究員轉身為副研究員的“90后”教師。2017年入職之初,她與大多數青年教師一樣面臨著收入低、沒團隊、教學任務重等考驗,跨出編制加入珠峰計劃,則改變了她在工作上“無錢、無人、無時間”的處境。“珠峰計劃為我們青年教師提供了必要的科研經費和生活條件,而減少課時、快速提升職稱等優勢,則有利于我們全心專注于科研、申請課題以及開展對外合作交流。”胡玥認為,珠峰計劃對青年教師邁出事業的第一步幫助巨大,如此創新的舉措也是未來全國高校的發展趨勢所在。
“轉變思想、轉變思路、轉變方法”是人才隊伍建設的必經之路,在具體踐行過程中,珠峰計劃秉持建立與國內外銜接的新型人才引培機制,致力于解決機制不暢、環境不活等問題,并構建年薪制、協議制、聘期制、考核制、長期教職制及新老機制并行和轉換等新型人才引進與使用機制,實現人才工作從編制式管理轉向合同制管理,從身份式管理轉向業績化管理,從行政式管理轉向學術化管理。在珠峰計劃的激勵下,學校共有34位博士申請放棄事業編制,轉入珠峰引才計劃,良好的人才發展環境正在校園內逐漸顯現。
人才特區:探索特區機制,創新人才發展渠道
“硬實力、軟實力,歸根到底是靠人才實力。”“創新驅動實質上是人才驅動。為了加快形成一支規模宏大、富有創新精神、敢于承擔風險的創新型人才隊伍,要重點在用好、吸引、培養上下功夫。”踏入該校“珠峰人才特區”,習近平總書記關于人才建設的殷切囑托赫然眼前。
“人才特區”本是我國經濟特區的概念及經驗向人才建設領域的延伸,而在校內“畫一個圈”,正是為了進一步健全以學校人才工作領導小組辦公室為核心的“人才一站式服務機制”與“人才引進與服務多部門協調機制”。
2019年5月,珠峰人才特區銀杏試點正式投入使用,所謂“特區”,其特別之處則凸顯在辦公條件、人才考評機制及日常服務中:17間工作室、現代化的學術交流區、咖啡室,為珠峰人才科研、交流、合作提供了必要場所;《珠峰引才計劃專業技術職務聘任管理辦法》等文件,為優秀人才的晉升、發展提供了快速通道;特區服務窗口發揮著“管家”功能,為入駐人才提供人事、職稱、科研等方面的咨詢,代辦各類瑣碎手續;三年免租金的人才公寓,更是滿足了新教師的過渡住房剛需。
植被與環境變化團隊是入駐珠峰人才特區的第一支科研團隊,由三名“85后”海歸博士組成。這支科研團隊入職僅9個月,便一舉拿下3項國家自然科學基金青年基金項目。自入駐人才特區以來,三人在待遇、職稱、辦公條件等方面成為珠峰計劃的受益者。正因如此,該團隊在朋友圈里大力宣傳珠峰計劃,以才聚才,招募了團隊第四位成員——來自中國科學院南京土壤研究所的曹龍熹副研究員。
作為B類人才,曹龍熹在珠峰人才特區內有一間獨立辦公室,職稱也根據《珠峰引才計劃專業技術職務聘任管理辦法》規定,從副研究員被聘為研究員,戶籍、社保等手續更是有專人跟進辦理。“入駐珠峰特區對我最大的幫助是能讓我一心一意做研究,幫助我在學術領域找到志同道合的隊友。如此將人才聚集在一起的管理辦法,對于個人成長、跨學科交流、團隊發展都大有裨益。”
據該校人事處介紹,珠峰人才特區的更多功能區將在水上圖書館、致遠樓等區域逐漸落成——珠峰人才特區的意義并非僅僅在于有形的一磚一瓦,更多的則在于“服務人才就是服務全局、服務人才就是服務發展、服務人才就是服務未來”的理念,在于一系列助推人才強校的政策機制,以及一種“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的良好氛圍。
珠峰計劃啟動一年,學校通過定向引才、以才聚才、專家薦才、上下聯動,重點引進了一批創新團隊、高層次青年人才和緊缺青年專門人才。為進一步激發人才活力,學校不斷優化人才評價方式,更加強調師德師風、學術口碑,更加重視服務國家和社會的實際貢獻,鼓勵人才把論文寫在祖國大地上,營造風清氣正的學術氛圍。
誠如珠峰計劃中的“珠峰”二字所言,成都理工大學以青藏高原為研究對象,開展了大量科學研究,也培養了多位扎根青藏高原的優秀地學人才。
珠峰計劃落地一年以來,學校師資隊伍建設成效明顯,初步形成人才井噴效應,優秀人才紛至沓來,人才觀念顯著更新,教師活力得到激發,新老人才并行融合發展,齊心共謀事業發展,人才體制改革穩步推進,師資隊伍建設成效顯現,對一流學科建設的助推作用明顯。經過探索和實踐,學校形成了建設師資隊伍的初步經驗:一是師資隊伍建設與人才制度改革需要理論的指導,二是需要新理念的植入,三是需要推進制度創新,四是需要推進機制創新。
在成都理工“不甘人后,敢為人先”精神的指引下,這所有著60余年歷史的老牌高校,通過找準短板,優化機制,破除制約,充分激發出廣大教師干事創業的熱情,為新時代高等學校教師隊伍建設改革提供樣本,貢獻智慧。□

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